Glimt fra konferansens første del (fram til lunsj)
Rahel Beraki leverte en sterk slampoesi om opplevd utenforskap og dette med å bli satt merkelapper på grunnet hudfargen.
Hadia Tajik, Arbeids- og integreringsminister
Viktig anekdote: Hennes erfaring fra da hun var 23 år gammel politisk rådgiver. Hvordan tekst og metode viste veldig tydelig at maktas språk er hvit, både kvinner og menn.
Sosioøkonomiske barrierer: Viktig å satse på god norskopplæring tidlig, tungt på utdanning og gi kvalifisering til arbeid.
Kommunene: de er vårt bakkemannskap i integreringsprosessen. Mange innvandrere er i sårbare yrker og regjeringen ønsker derfor å stramme inn på midlertidige tilsettinger.
Kulturelle barrierer: de kan ikke ses og er vanskelig å beskrive, forventninger til deg og i deg selv. Hvordan du skal opptre, status som gir pluss og minus, i enkelte miljøer, feks Oslo-Frogner, er det status å være hjemme. Rogaland og Agder skårer dårlig på likestilling. "Det gamle bibelbeltet" gjør det vanskelig for kvinner å ha utejobb. En tilleggsdimensjon for innvandrerkvinner, andelen i arbeid etter fylte 25 år går ned. Hvorfor det? Etablering, barn gjør at "fellen smekker". Vi ser at kulturelle barrierer reproduseres i den nye generasjonen unge. "Glassvegger" = lever ved siden av hverandre. "Ordentlige damer" jobber ikke 100% +, gutter kan ha krav om "ALI-yrker".
Libe Rieber Mohn, IMDis direktør: Tips fra nyankommen: Spør om hva som er deres drøm. Mennesker som tør å drømme er drivkraften i samfunnet. Veien fra Karachi til Norge har vært kortere enn veien fra Båtsfjord til Oslo. Innvandrere er ofte overkvalifiserte mange steder. Overføringsflyktninger (OFF), mange har lav utdanning og stor overgang å møte det norske komplekse arbeidsmarkedet. Den norske modellen handler om få alle med inn på "rettigheter og plikter". Disse ulikhetene betyr segregering, utenforskap og parallellsamfunn. Lovene med frihet og rettigheter for barn er viktig. I enkelte deler av befolkningen lever mange under sterke regler, 1 av 10 av unge er redde for å bli etterlatt i utlandet. Retten til å leve et fritt liv: Norge må stå opp for disse rettighetene. Et enormt prosjekt å favne integreringsfeltet, trenger både støtte fra dem som allerede bor er for å ta i mot de nye på en god måte. På 1970-tallet var det motstand mot fargefjernsyn, de første arbeidsinnvandrerne kom til et samfunn i endring (men stor forskjell by og land). Hun sier at arbeidet med koronakommisjonene at c-19 viste at myndighetene ikke ser mangfoldet + at Norge er svært mangfoldig. Myndighetene har ikke visst nok om denne kompleksiteten.
Frode Forfang, UDIs direktør: Migrasjon er mye mer enn asylsøkere. I dag er det ikke de tradisjonelle asyllandene. Mest EØS (Polen, Lithauen) så er det flest innvandrere fra India (2018-20), i stor grad arbeidsinnvandring og gir ikke "integreringsutfordringer". Tyskland merker nå et stort press og mange asylankomster. Nå i 2021 ser vi en dreining i nasjonalitet. Fra 2021 er det Afghanistan som er størst. Hvor mange er irregulære, jf flyktningruter, Hvite-Russland mv? Mange afghanere har vært i diaspora flere år, men først først nå blitt asylsøkere og starter en asylprosess på nytt. Dette er annerledes i Norge, her vil tidligere flukt-/utreisetid har betydning. Rundt 72% får innvilget søknaden sin i Norge. EU gjør ganske mye for å hindre asylflommen ved å inngå avtaler i Nord-Afrika mv. Stenges en rute finner flere nye veier. Nye flyruter fra Midt-Østen til Hvite-Russland har gjort forflytningen av mennesker mulig. Situasjonen med presset på grensene mot Polen ligner erfaringene fra Storskog høsten 2015 (flyktninger med sykkel over grensa fra Russland). 1. des 2021 åpner UDI et nytt asylmottak i Kirkenes.
Harald Eia (sosiolog, komiker og programleder): Hvorfor har vi høy tillit i Norge? Vi har en "tillitskultur", hvordan kan vi da forstå og måle om den går opp eller ned? Akilleshæler, 1. Automatisert samfunn 2. Dyre i drift? (skiller mellom utdanningsnivå og -inntekt). Landet er ikke bygd på kultur, men viktige ordninger som gjør at vi bygger fellesskap i Norge.
 |
| UiO:Arnfinn Midtbøen, 19.11.2021 |
Hvordan arter diskriminering seg i dag? Det er gjort flere feltstudier der identiske søknader er sendt med to ulike navn. Dette er gjort 150 ganger i 30 land. I Norge har vi studert dette 3 ganger siden 2011. Nedslående resultater: 3 deprimerende svar,
1. minsker ikke over tid (ca likt som 60-tallet), 2. generasjoner, ingen særlig bedring 3. Hudfarge, omfanget av diskriminering er vedvarende. Lyspunkt: arbeiddslivets organisering har betydning for å dempe diskrimineringen.
Loveleen Riel Brenna (Seema): Mangfold bidrar til økt effekt sier en del. Men det har ingen hensikt å tallfeste mangfold hvis du ikke bruker mangfoldet aktivt. Vi bør være fargebevisste på jobben. En som har annen hudfarge, hijab/ikke hijab betyr noe for hvordan personen møtes. Vanskelig å både definere mangfold og likestilling. Må først lykkes med likestilling FØR mangfold? Paraplyen over all likestillingsarbeid er mangfold. For å kunne lykkes med mangfold og inkludering, må ledelsen og arbeidsplassen forstå alle disse lagene. Hvilken organisasjonskultur rekrutterer vi folk inn i? Den reelle inkluderingen vises på hvordan vi tar vare på forskjellene. God mangfoldsledelse: trygg, inkluderende og besvist på verdien av mangfold, hvem som definerer makt. Likeverd for alle ansatte, farge- og kjønnsbevisste.
Samtale mellom ledelse i ODA og VestfoldLab: Mangfold må jobbes med aktivt for at det skal gi gevinst for både bedriften og den enkelte.
Panelsamtale mellom Virke, KS, YS, Global Sandefjord og NAV (ledet av Mah-Ruk Ali)
Virke (Kristiansen): Gir folk mulighet til å komme INN i arbeidslivet, noen bransjer klarer mangfoldet godt. Må erkjenne at vi ikke bruker folkene vi har godt nok. Vi som ledere må gå foran. Langsiktig arbeid og samarbeid med IMDi. Må ha målinger inn for. Arbeidslivsstyrt rekruttering
KS (Eide): Kommunene skriker etter arbeidskraft spesielt på helsesiden, ingen kommune i Norge har råd til å ikke bruke folkene som finnes. Hvordan kommer en opp er en annen sak.
Nå har Norge 1 million pensjonister, trenger å møte behovet for videre. Pandemien har vist oss veldig tydelig at mangfoldskompetansen var avgjørende for å løse akutte behov.
YS (Skjeggerud): Arbeidstakerorganisasjonene vil jobbe for at en både kommer inn, men at mangfoldet "holder seg"etter ansettelse. Viktig å bli organisert og hvorfor dette er viktig i Norge. Fagforeningene er viktige for
Global Sandefjord (Lubani): Spørre viktige spørsmålene, er i gang med den første handlingsplanen om mangfold. Det må jobbes systematisk, planmessig og praktisk. Må slutte å komplisere "mangfold" men jobbe med det vi har. Bruke handlingsrommet som hver enkelt kommer med
NAV (Skinnarland): Bistår både "høy og lav", se på kompetansen, for høy arbeidsledighet blant innvandrere i snitt. 2100 jobber lyses ut daglig, bare ca 50% søkere til disse jobbene.
Et spørsmål fra ordstyrer Mah-Ruk Ali: Stilles det vedvarende tøffere krav til dem med minoritetsbakgrunn etter ansettelse?
Tusen takk, veldig fint oppsummert!
SvarSlett